人力资源管理：重温终身雇用制

　　重温终身雇用制

　　目前，在理论和实践领域中有许多对终身雇用制度的批判之辞。以至一提到“终身雇用制”，我们往往就会把它和原来国有企业的“大锅饭”、“铁饭碗”联系在一起。然而，事实并非如此……

　　终身雇用制是日本企业人力资源管理制度的典型特征，其大中型企业基本上都实行终身雇用制，人数约占全部日本职工的1/3。1981年出版的《Z理论》一书中对日本企业在二战后经济起飞期间成功的管理理念和实践进行了分析和总结，其中最主要最基本的一条就是终身雇用制。但是，20世纪90年代以来，随着日本经济的衰退，日本企业产品在国际市场上的地位已大不如前，相应地，那些曾经被同行争先效仿的管理模式似乎也已成了明日黄花。的确，终身雇用制有其难以克服的弊端，但是，仅仅将其理解为一种僵化教条的雇用方式也是一种十分片面的认识。重温终身雇用制，首先应该纠正对终身雇用制的错误看法和狭隘认识。

　　误区一 终身雇用制并不是与员工签定终身雇用的合同

　　在日本企业中并没有表明“终身雇用”或“终身保证雇用”的规定，在雇用合同中也没有有关“终身雇用”的条款，终身雇用只是作为一种雇用习惯，作为企业与员工之间的一种默契而存在。所谓终身雇用，并不是文字上表现出的那种“终身”的雇用，而是指满足一定条件的人被某一企业录用之后，这些人就作为正式职员在该企业一直连续工作到一定年龄，这个“一定年龄”就是所谓的退休年龄。企业在员工在职期间并不限制人员的流动，但是日本企业严格细致的招聘和培训活动以及社会舆论和道德的约束大大降低了员工的离职率。

　　误区二 终身雇用制不是人人都能享用的“大锅饭”

　　从终身雇用制实施的实际情况来看，享有这一待遇的只是全体职工中的极少数人，具体的说就是大企业中的常用男性雇员，即核心员工。虽然终身雇用作为一种理念被所有企业接受，但由于自身条件的制约，中小企业中员工的流动是十分频繁的，退职离职现象也很普遍。即使在大企业里，终身雇用也是通过雇用非正式员工(包括非全日制的定时工、临时工、季节工和租赁工等)，节约劳动费用，来保证核心员工的终身雇用。终身雇用制的适用范围因地位的划分而有很大差别。一般地说，对像管理者那样处于较高职位的人以及与蓝领工人相比，白领工人中具有较高学历的人实行彻底的终身雇用。实际上，作为新职工加入到某一企业并在该企业一直工作到退休的人，算起来充其量不过20%多一点。

　　误区三 终身雇用制不是打不破的“铁饭碗”

　　终身雇用理念指导下的日本企业不是不裁员，而是把裁员作为危机时刻进行雇用调整的最后方案。日本企业的雇用调整可以分为五个阶段：第一阶段是限制加班、缩短劳动时间;第二阶段是削减零工、季节工、临时工等非正式员工;第三阶段是停止新毕业生的录用和中途录用;第四阶段是调换工作岗位、暂时休假、临时停业、待命停职等制度;第五阶段，即最后的办法，才是指名解雇和人员削减。因此，在日本企业中，裁员也不是什么不可能发生的事，如果形势需要，企业也会采取削减人员的方式来保其生存。另外，日本企业中还有提前退休制、派出制等形式不同但实质上却与解雇如出一辙的措施作为终身雇用制的补充而存在。

　　误区四 终身雇用制不是平均主义，年功序列制也不只是论资排辈

　　同时进入企业的员工并不一定是通过同一条路线走完雇用合同所规定的路程甚至直到退休，而是会根据其在工作和培训中的不同表现和个人的意愿要求提供若干条路线可供选择，这就是所谓的复线式雇用管理。有的员工可能会沿管理层级向高层晋升，也有的员工会在某一职位长期留守而成为这一领域的专家，一名员工在其职业生涯中会有几次这样的选择机会。另外，与终身雇用制相对应的年功序列制也不仅仅是“论资排辈”那么简单。年功序列制虽然保障每一员工的待遇都会随着其工龄的增长和资历的增加而平稳上升，但却不会造成分配上的平均主义，因为工作能力和绩效上的差别将导致员工在提薪和晋升速度上的较大差别，从而使员工的薪金和职位拉开差距。通过考核，那些能力强、表现好的员工将走上提薪和晋升的“快车道”。因此，年功序列制不仅是“论资排辈”，也是“论功行赏”。

　　扬弃终身雇用制

　　任何一种制度都不可能是完美的。尽管终身雇用制有着这样那样的不足之处，但不可否认的是，这种独特的人力资源管理制度为日本经济的腾飞立下了汗马功劳。它确保了日本企业在人力资源上的超稳定和高素质，塑造了员工高度的劳动热情、团队精神和敬业风气，有利于发挥人力资源整体的竞争优势。时至今日，尽管其地位有所动摇，但这一制度仍然在大多数日本企业中使用。虽然目前在理论和实践领域中有很多对终身雇用制度的批判之辞，但是仔细分析之后我们不难发现，这一制度的很多特点都迎合了新经济时代对企业人力资源管理的新要求。

　　在终身雇用制下，企业将员工看作是“企业人”，为员工提供生活保障和个人发展空间;同时，员工义无反顾地献身于企业，全心全意的做好自己的工作。

　　首先，在新经济时代，员工不仅仅是企业的雇用劳动力，而且是企业重要的利益相关者。所谓利益相关者是指与企业生产经营行为和后果具有直接利害关系的群体或个人，没有了这些群体和个人的支持，企业的生存和发展也将难以维系。与这种依存关系相对应，企业的各项活动必须向其所有的利益相关者负责，而不只是保护其所有者即股东的利益。员工是企业内部最重要的利益相关者，他们的满意度直接关系着企业的劳动生产率、产品质量和整个组织的运营效率。因此，企业应把员工看作是企业的一个组成部分、将员工的职业生涯和个人目标与企业的宗旨和发展战略结合起来，而不仅仅将其看作被雇用者、看作是劳资关系中和企业对立的一方，只有这样才能让员工献身于企业，全心全意地做好自己的工作。而终身雇用制恰恰可以将企业与员工以这种方式结合起来。在终身雇用制下，企业将员工看作是“企业人”，为员工提供保障和个人发展空间是企业必须要考虑的事情，这一目标与利润同样重要。在日本，如果一个企业轻易解雇员工，其社会形象将受到严重损害，企业连自己的员工都不能保护，其经营能力和道德水平将受到质疑，优秀的人才也不会愿意去该企业工作。日本管理学家大前研一曾说过：“如果只需考虑利润而不必顾及职工饭碗，那就用不着要求经营者有这么高的素质了。”

　　终身雇用制能够为员工提供强大的就业安全感和归属感，这在客观上就形成了劳资双方齐心协力为共同的目标努力的局面。这种无形的长期理念上的契约关系容易形成现代企业所渴求的“团队精神”。

　　其次，在新经济时代，把握核心员工、保持企业稳定的人力资源队伍将是企业拥有竞争优势的关键。人力资源作为企业各项资源中最能动的核心资源，对组织建立和维持竞争优势都具有重要的价值。企业在生产作业系统、财务管理、质量控制、产品研发及销售服务等方面的创新和优势都容易被对手模仿，但只要有“人”这一企业最宝贵的资产，企业就可以不断推陈出新，始终拥有把握市场方向的能力。终身雇用制能够为员工提供强大的就业安全感和归属感，从而大大增强企业的凝聚力，提高员工对企业的忠诚度，保证企业的长期稳定发展。根据马斯洛的需求层次论，人的归属需求仅次于生理需求，是人亟待满足的心理需求之一。斯坦福大学教授杰夫瑞·菲弗在其所著的《经由人员获得竞争优势》一书中列举了16种提高竞争优势的人力资源管理实践，其中第一条就是“就业安全感”。若员工选定了某家企业作为自己的归宿而企业又愿意提供这种满足，这就产生了一种无形的契约关系。基于此种关系，企业为员工提供比较长久稳定的工作岗位及相应的福利待遇和升迁机会，而员工由于免除(或减缓)了被辞退的压力，可以一心一意地以企业的事业为基础来规划个人的长期发展;企业向员工提供一个就业保证的长期承诺，员工也会付出相应的忠诚和承诺，并且愿意为企业利益付出额外的努力。这在客观上就形成了劳资双方齐心协力为共同的目标努力的局面。这种无形的长期理念上的契约关系有着更为强大持久的精神推动作用，容易形成所谓的“团队精神”。我国古语“士为知己者死”可以大致表达终身雇用制下的员工心理。

　　在终身雇用制下，企业与员工之间建立了长期稳定的关系，从而打消了企业对“人财两空”的顾虑。企业就可以从自身长远的需要出发，系统而有计划地对员工进行教育和培训，使人力资源的潜力得到较大程度的开发。

　　再次，在新经济时代，人力资本投资将成为企业最重要的也是回报率最高的投资行为之一。1892年，马歇尔在《经济学原理》中就强调：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”20世纪50～60年代产生的人力资本理论更证明了这一点。人力资本是指体现在劳动者身上、通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力(健康情况)所构成的资本。人力资本是一种稀缺的生产要素，是一种很宝贵的资源和发展经济的关键因素。当然，人力资本的取得也不是无代价的，而是要消耗一定量的金钱和其它稀缺资源，也就是说，人力资本的获得必须要先进行投资，而企业培训是除国民教育之外人力资本投资的最主要形式。在职培训能够增加企业人力资本的存量、提高劳动生产率、为企业创造更多的利润，同时，受训者也会由于生产技能、知识水平的提高而增加收入，因此从一般意义上说，员工培训对企业和个人都有好处。但是，由于人力资本的所有权属于劳动者个人，因此如果人员流动率过高，那么企业投入的大笔的培训费用就会由于受训者的离职而不能在本企业内产生效益，甚至还可能为竞争对手培养人才。这样一来，企业进行的投资与预期收益之间就产生了偏差，就会削弱企业进行人力资本投资的力度和积极性，这对企业、员工和社会都是十分不利的。而在终身雇用制下，企业与员工之间建立了长期稳定的关系，从而打消了企业对“人财两空”的顾虑。企业就可以从自身长远的需要出发，系统而有计划地对员工进行教育和培训，使人力资源的潜力得到较大程度的开发，增加企业内人力资本的存量，在竞争中处于有利地位。同时，这对整个国民素质的提高和国家综合实力的提升也有非常积极的作用。德国前总理科尔曾说：“受过良好教育培训的熟练技术工人是我们最宝贵的财富，也是经济稳定的保证。”

　　客观、全面地理解终身雇用制的内涵之后，我们不难发现其与新经济时代对企业人力资源管理的新要求有很多的契合之处。在对这一传统的人事制度进行扬弃之后，它将在现代企业管理中再现新的活力。