在跳槽问题上，近几年出现了两个值得研究的现象。一个是频繁跳槽，一个是集体跳槽。

　　跳槽的原因无非有以下几种：第一种是自感不胜任工作，为避免被动挨“炒”，不如主动“炒人”，再换个更适合的工作。我们称这种跳槽为“双赢型跳槽”;第二种是对工作自感不错，对待遇不满，与老板又达不成共识，只好另谋高就。我们把这种跳槽称作“遗憾型”跳槽;第三种是自感能力和抱负较高，在本企业的职业生涯已经遇到“玻璃顶”或者由于体制及管理原因，自感无法发挥作用，一时又看不到企业改进的迹象，只好另谋高就。我们也可以把这种跳槽称作“解脱伤害型”跳槽;第四种是一方面对自己所在企业的待遇不满，同时感觉能力很强又没有机会充分发挥，威望较高又受到老板猜忌或打压，另一方面，又遇到来自外界的待遇、地位、机会等多重强大诱惑，于是率部出走，集体跳槽。这种跳槽对老板一般具有釜底抽薪性质，对老板会造成恶性伤害。我们不妨称为“恶性跳槽”。

　　其实，集体跳槽的出现，还有一个隐藏的原因：所有跳槽者都会遇到新企业的“适应期陷阱”。

　　很多跳槽者没有看到这个陷阱，跳槽后还没有来得及发挥出自己的能力，就在新的老板面前失宠落“井”了。很多老板也没有看到这个陷阱，在职业经理人还没有机会正常发挥能力时，就失去耐心将人推入“井”中。于是，有人就不得不频繁跳槽，结果是越跳越糟;老板也不得不再到处挖人，但是，挖来又不能正确使用，形成人力资源市场的一个怪现象。

　　于是，想跳槽的职业经理人和想“挖人”的老板在缩短适应期方面很快达成了共识，他们找到了跳过“陷阱”的“绝招”：率队集体跳槽。

　　但是，集体跳槽也没有完全解决问题，总的来看，成功率并不算高。因为，表面上，率队集体跳槽缩短了跳槽头领的适应期，但是它也带来了新的问题：第一，整个团队实际上已经形成独特文化的载体，它在融入新的企业时，比单个人的融入要困难得多，这就为今后该团队与新企业其他人的合作带来阻力;第二，跳槽跟随者很快就会明白，自己实际上无疑于跳槽头领的“陪嫁”，于是跳槽团队逐渐开始瓦解。这又会给带头者造成负面影响……如此循环下去，多半也没有什么好的下场;第三，跳槽头领一般还会受到一种不正常心态的影响，笔者把这种不正常的心态称作“归功于内”的“心魔”。跳槽头领之所以能够率队跳槽，一般是在原企业有不错的业绩。于是，为在新老板面前巩固自己的地位，自然用高估的能力为自己设定高指标，老板受到“挖(外)来的和尚好念经”的心理影响也欣然接受。合作便在一种严重失实的目标下开始了。结局也就可想而知。

　　经过上述分析，作者想特别提醒准备跳槽者：除了树立基本的职业道德、基本的诚信之外，在决定跳槽之前，还要好好评估一下自己的业绩、处境、能力，所有这些业绩的取得，有多少是企业品牌的影响，多少是老板人格的影响，多少来自同事的帮助，多少来自下属的贡献，真正属于自己的业绩还能有多少?自己对业绩的贡献率真的像自己感觉的那么多吗?等在经过所有这些思考后再做决策，可能成功的机会要多些。

　　此外，笔者还想特别提醒准备接受跳槽者的老板，除了遵守基本的诚信和公平竞争原则外，在决定接受跳槽者之前，特别是接受集体跳槽者之前，好好评估一下自己的企业文化和领导权威，你能驾驭这一个团队吗?你的企业文化能融合这个团队的文化吗?你的下属对这个新的团队真的能接受吗?真的能紧密合作吗?你做好磨合、矛盾甚至对抗的心理和组织、制度准备了吗?如果对这些问题都有一个很好的分析与准备，成功的可能性也会大些。