做任何工作都会遇到困难，所以面试考官必须估量面试者在逆境面前的思考和反应能力。

　　行为性面试的模式是询问面试者在过去工作中面临特殊情境时是怎样处理的，如：“当你……时，你是怎么做的?”。它的基本原则是行为一致性原则，即“过去的行为是对未来行为的最好预测”。行为性面试是假定每一个过去的行为会以同样的方式在将来重复出现，并且每个行为都是固定不变的。但事实上，行为并非总是连续的，有些偶然才发生的行为，只能为研究将来行为提供极少的线索。尽管行为性面试优于凭感觉的测评方式，但对于衡量一个人将来的工作表现仍然是不够的。而在行为性面试基础上进行改进的OAE面试法却较好地解决了这一问题，能够有效地区分开面试者的行为类型，进而寻找到一贯保持积极行为的人才。

　　OAE面试题设计

　　任何一种面试方法，其核心环节必然是面试题的设计。OAE面试法有两种设计的思路，第一种方法是将与目标岗位相联系的行为性面试题进行修改而形成的个性化OAE面试题，另一种是通用OAE面试题。

　　1.个性化OAE面试题

　　心理控制倾向为内在动力提供了动能，因此会影响工作表现。人们对逆境的反应揭示了其控制力的强弱，所以要想评估一个面试者的工作动力，只要看看他对过去所遇到困难和挫折时的反应即可。为了收到良好的效果，在面试题中应该尽可能多地设计一些困难和障碍。只要遵循OAE提问法，面试者将提供许多过去面对逆境时的行为事例。

　　根据上面的提问方式，量身定做出适合于目标岗位需要的面试题是比较容易的，面试考官所需要做的就是对“困境”这一部分进行一些改动。针对面试者将要承担的岗位，对其在工作中可能会遇到的情况进行假定。可以以这样的方式开始，“告诉我，当你……时”，然后根据所提供的岗位续上问题的结尾，比如“产品被消费者投诉到公共媒体上”或“员工激励性不足，人浮于事”。根据这一方式设计的面试题即为个性化的OAE面试题。

　　面试题必须包含有关在困难或逆境中如何处理的提问。诸如“辛苦”、“非常困难”或“很大挫折”等词语是非常有用的。当在顺境中或缺少挫折时，无论是强者还是弱者都会表现得很好，但当事情变得举步维艰时，弱者便会走向失败。在面试题中，如果没有这类提问，面试考官是无法看出面试者的内在素质的。通过设置障碍，面试考官便会很轻易地得到想要的答案。

　　在设计了每个OAE问题后，面试考官也需要在实际面试过程中准备一些追问的问题。如“因此，你曾做过什么呢?”或“你采取的步骤是什么?”或“你是如何处理的?”或类似的问题。同样对于最后结果，面试考官也可以这样询问“因此，那发生了什么?”或“结果怎样?”或“最终是什么?”。

　　当然，面试考官也应该了解：即使人们以积极的态度去面对困难，也不是每次都能得到令人满意的结果。积极的态度只是提供了继续保持而不致放弃的动力，最重要的部分还是努力的程度——或恰好相反，消极放弃的程度。两者都为预测面试者未来的表现提供了信息。

　　努力之后的失败和未经尝试的失败对判断面试者将来的表现意义却不相同。同样，屡次战胜困难之后取得的成就比那些轻而易举得来的成就更能反应出面试者的不凡之处。只有当一个人宣布认输时，失败才开始出现。对于优秀的员工来说，失败不过是“达到成功顶峰的一块基石”。成败与否并不重要，重要的是努力程度有多大，并且，是否能够持之以恒。

　　总之，个性化OAE面试题的设计并不难，只需要在考察面试者能力和素质的行为性面试题中插入一些障碍。它的关键在于：从考虑到困境的情境中得出特殊的行为事例。这类问题非常有用，因为它们同时完成了两件事情：既衡量了面试者的技能，同时也提供了关于工作动力的信息。

　　2.通用OAE面试题

　　面试考官也可以寻找到一些专门考察工作动力的面试题，它们可以用来提问大多数面试者，而无论这些面试者应聘的工作是什么。那些问题通常都很普遍，与特定的专业技能没有什么关系。包含逆境的通用问题在任何面试中都能很容易地搜集到面试者工作动力的信息。

　　特别要注意的是，对这些包含困境的特殊问题，在面试者没有相关的工作事例时，要容许他们说出过去其他方面的经历，这些经历也可以替代工作事例用作评估的依据。

　　OAE面试的操作

　　在持续大约一个小时的面试中是很难全面了解面试者的，因为面试者与面试考官之间的特定关系，面试者可能会将某些关键信息以不真实的方式表示出来。因此，最好的线索不是面试者说的，而是他的行动。但面试者在面试中所展现的态度对于面试考官来说是最好的提示，因为思想总是和行动相连的，行动并不是自发产生的，它们受思想支配。

　　1.语言线索

　　OAE提问法通过询问面试者是如何应对困境来获取相关信息的。面试者提供了一些详细的情境后，就会开始解释他做了什么，及针对困境他是如何反应的——即OAE方法的A部分，也即行动部分。这样他的心理控制倾向便表现出来了，考官在这一过程中要仔细领会这些信息。

　　具有强烈行为动力的面试者想的是怎样做才能取得成绩，这些人能够详细而精确地说出他们的行动决定和依据。因为只有已经开始行动的人才能详细地谈论他的行动。另一方面，如果面试者认为自己缺乏控制力，他便不会去想为取得成绩应采取哪些行动，因为他觉得自己的努力是不会有效果的。这些人不能详细地说出他为取得成就而采取的步骤，因为他不能像那些内控型的人一样经常采取措施，但让他说起他没有努力的理由却很容易。

　　有关控制力的线索，最简单的表现就是面试者是否在推卸过错或推脱责任。找借口将失败或没有积极努力的理由归为他人或外界环境是外控型人的明显表现，他们关注的重点是那些阻碍他们取得成绩的外在力量。借口以各种各样的形式出现，它们是缺乏控制力的最大标志之一。

　　拥有工作动力的面试者，回答问题时会伴有积极进取的乐观态度。如果被问及，他们能够对其努力的过程提供详细地描述。而那些尽力去做和做过的人也能提供所有关于他们的努力的细节，虽然暂时未必能有所成就。面试考官数一下听到多少次这样的回答，即使没有成功，也要听一下积极的言语和责任心。

　　2.关键行为线索

　　有行动或缺少行动也是确定面试者工作动力的线索。要想确定面试者的动力水平，就需要对他的努力程度进行量化。面试考官要考察面试者的行动，尤其在困难的情况下，要看他为了取得成功而付出了多少努力。

　　如果人们在谈论战胜困难和取得成功时所说的话是真实的，则这些话必须伴随着坚持不懈的努力，短暂的努力不会取得成果。连贯性就是指开始行动之后持续足够长的时间，一直到已经承诺的事情得以兑现。

　　评估控制力并不是只要了解一个人的一种思考方式即可，而是要看其占主导地位的思考方式。内在动力和外在动力总是同时存在于每一个人身上。事实上，每一个人都会找借口，认为一个人绝对没有做出努力或每个人都拿出百分之一百的努力是不现实的。

　　作为面试考官，如果使用OAE面试法连续要求面试者说出在遭受挫折的环境里采取的行动，面试者的行为特点便开始展现。行为特点由不只一种的行为组成，一个借口或一种行为只是一条线索，不能一概而论。单独一个借口也不能说明面试者就是外控型的，同样也不能因为一个行为就确定面试者是一个优秀的人。面试考官需要停下来对面试者进行全景式观察，以便看一看面试者的哪一种行为是经常发生的。为了看到全景，面试考官必须研究面试者在整个面试中表现出来的行为信息，并分析哪一种是主导特征。

　　3.控制力评价

　　评价控制力就是要记录面试者在面试中表现出的所有应对困难的反应，并根据这些反应确定是内在动力还是外在动力居主要地位。没有一个人是百分之百的内控型或外控型，人们的思想都是内在动力和外在动力的综合表现。每一个面试者都可能处于积极反应和消极反应相混合的状态。

　　针对面试者的回答，面试考官可以数一数表现为内在动力和外在动力的数量，数量较多的反应类型便可作为判定面试者心理控制倾向的一个依据。在大部分面试中，用一个小时左右的时间通过OAE提问法提出类似的问题，面试考官都可以得到大量的关于面试者面对困境的反应信息。面试考官可以分别用+号表示内在控制力，-号表示外在控制力，在面试结束后计算各自的数量就可以得出面试者的心理控制力及工作动力的强弱(见表1)。

　　面试考官也可以用下表来考察面试者面对障碍、困境的难易度和采取行为的困难度，以及最后的结果是否具有困难，关于行为“质量”的分析更能反映出面试者的控制力(见表2)。

　　对面试者的每个有效行为的质量都按照3—15的范围进行评分，并将最后的结果予以汇总便能得出面试者中哪个人的工作动力最强。