第一个案例是欧尚超市。欧尚超市是一家法资企业，跟家乐福一样，是大卖场。欧尚有一个非常重要的特点，值得我们学习。它是家族企业，人从哪里来?新开店的管理干部，都是从原来的店里面挑选的，除了开始几家店大量从外面招聘以外。所以，每年会有两到三次大规模的人员选拔，不停地扩张。

　　选拔怎么做?欧尚原来在全球选拔，就是外包，都是由第三方测评机构来做。到了中国以后，发现有一个很大的文化差异。然后就由我们来给它做评估。每年大概要做到150到200个人的评估。所有的部门经理全部要经过第三方的认证评价。这一点，是值得我们国内企业学习的。

　　第二个案例，就是奔驰中国。奔驰如何使它的品牌在全球形成一种统一的印象、一种影响力。靠什么?靠人!我说奔驰有这么多的钱，可以招很好的人，我们给他们做的是什么呢?不是认证奔驰机车制造的人，而是它的经销商。对经销商的控制，除了说你要有3000万投资你才能开4S店，光这个还不够，你所有的4S店的总经理、销售经理、售后服务经理和财务总监，必须经过他们的认证。如果这个人认证不通过就不能开店、就不批，你必须找到一个合格的人以后才能做。

　　第三个案例是美国的一家公司，叫美国铝业，它也是华尔街的上市公司。美国铝业进入中国的时候也有一个最基本的条件，在选拔人才的时候，一定是经过专业评估的，而且都是由第三方来评估的，美国铝业连普通的一个男、女工人进入他们的公司都需要经过评估，如果不通过一样不能做。