■刘存周等老帅被重新启用都是走了一个曲线路径———退休后先安排为外部董事，一年、两年甚至退休3年后再重新任用

　　■尽管“60岁下课”的铁规事实上已被打破，但有关方面并没有从制度层面对央企负责人的退休问题进行明确

　　9月3日，国务院国资委网站悄然挂出一条消息：“刘存周任中国医药集团总公司(及改制后)董事长(外部董事，聘期从2007年8月至2008年12月)，佘鲁林任中国医药集团总公司(及改制后)法定代表人。郑鸿(女)不再担任中国医药集团总公司董事长、董事职务。”61岁的郑鸿“到点下课”是央企的铁规，但由比郑鸿还大一岁多的刘存周接任新董事长，这发出的是什么样的信号呢?

　　新老更替风起云涌

　　2004年，国资委主任李荣融曾表示要在3年内建立一支“年龄结构合理”、适应中央企业战略发展需要、层级结构清晰、专业结构配套的人才队伍。因此，中央企业要实行领导干部年轻化，对《劳动法》规定的60岁年龄界限，国资委直属企业要无一例外地执行。

　　由此，中央和地方国资委拉开对大型国企人事调整的序幕。2004年7月，62岁的长城集团董事长王之由年方43岁的陈肇雄接任;63岁的三九集团董事长赵新先由50岁的孙晓民接任;刚满60岁的长虹电器董事长倪润峰由41岁的赵勇接任。2004年8月，中国民航三大航空集团换帅，南航总经理颜志卿与中航集团总经理王开元、东航集团总经理叶毅干再因年龄原因告别工作岗位。2004年11月，伴随电信、移动、联通三大电信运营商高层“换防”，63岁的中国电信集团总经理周德强、62岁的中国移动通信集团总经理兼党组书记张立贵抽身而退。随后，国家电网公司也宣布易帅，52岁的刘振亚接任62岁的赵希正之职。

　　一时间，“大型国企换帅下一个是谁”、“凭什么让企业家‘到点退休’”、“60岁大限‘逼退’倪润峰”、“60岁退休：国企老总难以承受之限”，对60岁退休制的诘问顿时此起彼伏。

　　然而，新老更替在有条不紊中进行。2005年初，五矿集团、中粮集团和武钢集团三位掌门人悄然引退，60大限再次成为老帅们忍痛挥别的理由。2006年11月，63岁的中国华电集团公司总经理贺恭离职，由51岁的曹培玺接任职位。与此同时，国电电力发展股份有限公司宣布年届六旬的公司总经理刘润来离职。

　　新任的掌门人中，南航掌门刘绍勇只有47岁，继任的中航总裁李家祥、东航总经理李丰华均为55岁，五矿集团公司总裁周中枢52岁，中粮集团董事长宁高宁46岁，武钢总经理邓崎琳53岁，国电电力总经理陈飞43岁，完全符合国资委“干部年轻化”的标准。

　　老骥伏枥若隐若现

　　在央企领导干部年轻化的推动进程中，老骥伏枥的现象却若隐若现。从2005年底到今年9月，有三例央企的人事变动有着惊人的相似：先是企业负责人因年龄退休，后被聘为外部董事，之后被任命为董事长。这表明央企欲打破60岁大限启用老帅，却又需要消除种种顾虑并不断做出权衡。非常谨慎地在央企负责人退休后先安排为外部董事，一年、两年甚至退休三年后再重新任用。在启用老帅上，多少显出了央企犹抱琵琶半遮面之态。

　　中国五矿集团原董事长苗耕书退休后成为中国铁通集团的外部董事。时隔一年，即2005年12月，64岁的苗耕书被任命为中国对外贸易运输(集团)总公司董事长，聘期两年。49岁的张斌不再担任中国对外贸易运输(集团)总公司董事、总经理职务。

　　武钢原董事长刘本仁退休近一年后被聘为申花集团4位外部董事之一。时隔两年，即2007年8月15日，64岁的刘本仁被任命为中冶集团董事长。

　　哈药集团原董事长刘存周2004年底退休，2005年底被聘为中国医药集团总公司改制后的外部董事。时隔3年，即2007年8月16日，62岁的刘存周担任中国医药集团总公司董事长，接替61岁的郑鸿走马上任。

　　这三例人事变动都打破了60岁退休制，重新启用了老帅。一方面，三人同为外部董事但任董事长。由外部董事担任试点企业董事长，是国资委深化董事会试点工作的新举措，这标志着老帅重新纳入和融入央企人事调整的进程。

　　事实上，这三位业界领军人物的能力再度受到认可。旅居香港的投资银行家、全国政协委员韩方明认为，刘本仁的上任“对于完善公司的治理结构意义不大。事实上，刘本仁的领导能力和经验对中冶来说才是最重要的”。业内人士告诉记者，此次国资委是看中了刘存周在医药界浸淫30年的丰富经验，希望借其做大做强国药工业板块。

　　60岁表象的信号

　　近几年，国资委加大了向全球招聘国企高管的范围与力度，但国企领导人的选拔任免机制并没有实质的改变。据悉，国资委仍在研究央企领导人的“60岁退休制”。刚刚发布的《2007年度职业经理人发展报告》显示，我国的职业经理人的年龄结构趋于合理，少壮派已占主导地位。但是60岁以上的职业经理人比例偏低，反映出因国有企业退休制度的不合理性，从一定程度上造成了职业经理人才的浪费。

　　2004年底，苗耕书从中国五矿集团领导岗位上退下来时，曾表示“我相信国资委也在考虑怎么样充分利用我的经验。受组织培养这么多年，我想组织是不会轻易浪费掉这些资源的”。

　　中国社会科学院工业经济研究所副所长黄速建认为：企业家是一种“稀缺资源”，选择一把手要市场化，要看能力而非年龄。2006年，中国钢铁业“铁娘子”谢企华正式辞掉宝钢股份董事长、宝钢集团董事长职务后，渣打银行邀请她担任独立非执行董事，以推进本土化。外企尚知道去利用和挖掘一个人商业生命最旺盛的时刻，我们岂能弃之不用?

　　“60岁”其实只是表象，启用老帅，无疑是给更深远的人事调整发出信号，并逐步推进调整进程。“人才强企”的战略始终是人事调整的背景。全国政协常委、经济委员会副主任陈清泰指出：“要认真解决‘十年树木，百年树人’与企业高管人员有限任期的矛盾，真正把企业发展的基础转向主要依靠提升人才素质上。这是转变经营机制必须解决的基础性问题，也是触及旧体制深层次矛盾最为困难的问题。如果在这个问题上不能有实质性突破，那么‘人才强企’和可持续发展的目标就不可能实现。”

　　央企启用老帅，尝试打破60岁大限，这无疑是向“建立年龄结构合理”的经理人队伍又迈进了一步。

　　弹性思维张弛有余

　　无论是否要突破60岁大限，无论人事调整如何推进，关键是在有一定规则的前提下习惯于弹性思维。国外的退休制度非常灵活，越有弹性的思维，越能开创出更多的解决方法。

　　据北京人力资源服务有限公司(FESCO)罗莉介绍，国外CEO的退休除了遵从企业家本人的意愿外，重要的是由董事会来决定企业家退休的时机，比如英特尔公司的CEO一般会在65岁退休。

　　沃伦·巴菲特对资深管理人员的最高评价，就是叫他为“老狗”。他常常津津乐道自己手下有多少个70岁以上的“老狗”。

　　据英国《金融时报》报道，可口可乐CEONevileIsdell近日表示，或许明年他65岁后仍会执掌这家全球饮料巨头的帅印。“我没有退休计划，我认为年龄不是问题。看看那些今天正在担任总裁的人的年龄吧。”Isdell说，“这将是一个新的时代，65岁退休已经过时。”为了挽救可口可乐的命运，已经62岁的Isdell于2004年从退休中返回工作岗位。

　　对于企业来讲，年已60却依然精力旺盛的负责人突然离职，容易使企业受到竞争对手的冲击。但是，在CEO年满60岁，或是过了其它强制性的或合同规定的离职时机，还呼吁他们留任，这本身也有风险。双方就离职时间达成一致，可以使雇主轻松让手下的人离开，而不会对任何层次的员工造成不利影响。因此，做出“在适当时机离职”的决定是最理想的，这就要求雇主始终保持弹性思维，能做到张弛有余。