年过六旬的刘存周被重新起用，并且出任中国第二大医药集团的董事长，这对于一直对企业家实行“官员式”管理的中央企业来说，是一个特例。

　　国资委在任免决定中的措辞颇为耐人寻味：“因为年龄原因，郑鸿同志不再担任中国医药集团总公司董事长，退休。”而事实是，接替郑鸿的刘存周却比郑鸿还要大一岁。

　　这其实反映了央企在企业家退休问题上的矛盾心态。

　　一方面是中国经济的迅猛发展需要一大批有国际化经营能力的企业经营者;一方面是国有体制下对企业家人才的“官员式”管理，使一些有超常经营能力的国企掌门人“到点下课”，身为“中国最大雇主”的国资委始终处在制度和现实的两难选择中。

　　长期以来，由于受计划经济的影响，我国一直采用管理“行政干部”的办法来管理“企业家”，而中央企业更是成为了沿用传统用人机制的“特区”。“60岁大限”其实比照的是国家对公务员退休年龄的规定，即，正部级，65岁;副部级，60岁。这种拿年龄卡人的僵化做法，曾使许多优秀企业家没能逃脱60岁被宣布退休的命运。而国外CEO的退休除了遵从企业家本人的意愿外，重要的是由董事会来决定企业家退休的时机。事实上，仅是我们耳熟能详的国外“高龄企业家”就不胜枚举，素有全球第一CEO之称的韦尔奇到了66岁才“卸下了身上的担子”;大名鼎鼎的日清食品会长、方便面的发明人安藤百福95岁才退休。新闻集团的CEO默多克已经75岁;维亚康姆的CEO雷石东已经84岁，还都活跃在企业一线。相比之下，央企的退休制度不免深受诟病。

　　与此同时，制约中国经济可持续发展的“职业经理人荒”也困扰着作为“共和国经济脊梁”的央企，国资委已经感受到了人才短缺的切肤之痛———据统计，截至2005年底，全国三级以上国有企业共有12.7万家，出资人代表有5万人，平均两家企业不到1人;中央三级以上企业共有1.6万家，出资人代表有2.7万人，平均每家不到2人。这种状况与新颁布实施的《公司法》规定的“有限责任公司董事会为3—13人”的要求相比，差距非常大。另外，中央企业2.7万名出资人代表中，大专及以下学历人员有6488人，占24%，也反映出央企出资人代表的文化素质还有待提高。

　　而对于央企来说，还有着更为急迫的任务。3年前，国务院国资委主任李荣融给当时190余家中央企业的掌门人下过“军令状”，如果3年不能进入行业前三名，国资委就要给这些企业另寻出路。

　　在如此情势下，起用老帅已经成为了央企的务实之举。

　　从现实来看，近年来央企在用人制度上进行了许多行之有效的改革，比如全球招聘高管等等。而这次央企起用老帅，则体现出央企用人机制的又一进步。其所透露出的信号是，央企不会再以人才浪费为代价维护原有的“行政管理”体系。

　　尽管我们不打折扣地拥护职业经理人队伍的年轻化，但是也同样反对因片面拿年龄卡人造成的人才浪费。因为许多年过60的企业家经验尚在、能力尚在、激情尚在。在职业经理人尚十分稀缺的中国，希望刘存周不是一个个案、不是一个特例，而是一种自然、一种常态。