笔者到过几家做过管理变革的企业，这些企业通过管理变革以后，建立了一些规范的流程和制度，也建立了一套数据化很强的考核体系，甚至各种问题的相关责任和处罚措施都很明确。包括生产管理中不及时下单、下错订单、发错物料、物料不及时采购到位等等都有很明确的责任人以及处罚金额。

　　毫无疑问，这对于强化企业的生产运作管理有很大的帮助，但非常遗憾的是，这些制度在这些企业中并没有得到真正的执行。笔者问高层管理人员，为何没有执行这些制度，他们说：老板还未表态。但制度已经制定快半年了。笔者问老板，老板说：“还未下最后的决心，那么多的处罚规定，究竟合适不合适心中无底”。笔者通过一段时间的了解才知道，这些老板大多数是些特别强调“人情管理”的人，他们平时管理员工的方式就是“以情感人”，他们与员工的关系也形同兄弟、父子、母女，这是这些文化不高的老板最擅长和迷信的“中国式管理之道”。

　　“人情管理”与现代企业倡导的“以人为本”其基本目的一致，可以说都是为了解决现代企业管理所必须面对的难题：人心的管控。然而，对于西方的许多企业而言，其制度化的管理以及人对人的外部约束机制、责任机制是相对成熟的。所以，他们提出“以人为本”的理念就有了一个制度化管理的基础平台，“制度化管理”和“人本管理”能相互补充，相得益彰。而对于中国大量的中小私企而言，情形又如何呢?我想，至少它们的差异是很明显的，中国中小私企的制度化管理的基础是很薄弱的，在这样的前提下，大谈人本管理究竟有利有弊，究竟能将这些中小私企带向何处呢?这个问题应该引起我们的思考。

　　当然，制度化管理与人本管理并不是两种截然不同的东西，将“以人为本”的精神贯穿在企业制度中，就能很好地达到两者的统一。但“将以人为本的精神贯穿在企业制度中”，本身就应含有双重的意思，其一是对人性的尊重和弘扬，其二是对人性的遏制和约束。人性本身就含有优点和弱点，人天生就既有美德也有缺陷，进取、友爱、负责是人性的闪光点，但同时，懒惰、自私、逃避责任也是人性的成分。

　　所以，“以人为本”的本意就应该含有弘扬和约束的双重意思，而绝非我们许多人所理解的单纯的对人性的张扬。它表示我们管理的出发点，应从“人”出发，包括从人性中“善”与“恶”两方面出发。简而言之，“惩恶扬善”是他们对待人性的基本态度，也是“人本管理”的本意所在。否则，我们就很难将西方文化中的怀疑、批判精神与它的现代企业的管理理念统一起来。其实，充满了怀疑和批判精神的西方文化，根本就不可能孕育我们所片面理解的只讲张扬，不讲遏制的“以人为本”的管理理念，这只是我们对“以人为本”理念所做的中国式理解而已，与西方人无关，也与现代企业管理理念无关。

　　然而，我们的许多老板，包括许多学者专家，并没有吃透西方人的人本管理的实质，竟以为自己所擅长的人情管理有了现代企业制度的支持，有了理论、科学的依据，于是死死抓住人情管理不放，根本不想建立企业内部的约束机制和责任机制，根本不想建立一套人人必须遵守的制度化管理体系，根本不想放弃自己那套所谓“攻心为上”的管理策略。所以，才会出现做了变革，建了制度，定了责任，有了处罚，但就是不去执行，成为一纸空文的现象。所以必须打破这些老板和一些专家学者的一味依赖人情管理的梦想，必须颠覆这所谓的中国式管理之道。